リファラル採用とは
松田です。
エージェント経由でも、リファラル経由でもいい人が採用できるに越したことはないですが、
数年前くらいからよく耳にするリファラル採用。元々はアメリカのIT企業（有名どこだとfacebook,googleなど）が導入し、広がったリファラル採用。個人的には、リファラル採用はビズリーチさんがものすごい上手い印象。
日本でもジュニア層の採用は、転職エージェントを使わずにリファラル採用で完結させたい企業や人事の方が増えてますね。
今回は、これから人事を目指す方や現在人事でご活躍されている方に向けて、勝手に以下を書いていきたいと思います。
（文章が拙いこと、誤字脱字があった場合はご容赦ください。。）
リファラル採用とは、
まず初めにですが、リファラル採用が上手いビズリーチさんが運営する人事向けサイト、
BizHint( https://bizhint.jp/keyword/14112 )によると、
「リファラル採用（リファラルリクルーティング、社員紹介採用）」とは、社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことです。社員の個人的な繋がりを活用することで自社の魅力や社風をターゲットとなる人材に効果的に伝え、企業文化とマッチした人材を集めることができる点、その結果として採用した人材の離職率が低い点などが利点として挙げられます。また、外部の採用媒体や紹介会社などを利用するのに比べ採用コストを抑えることができるのも大きなメリットです。
とあります。
つまり、採用コストは低く、入社後のパフォーマンスは高いといった感じでしょうか。
実際に働いている現場社員の紹介となるので、入社後のミスマッチや離職率も低いことがメリット。
日本の人事部さん https://jinjibu.jp/ によると、縁故採用とは、
企業が求職者を雇用する場合、求職者本人にその企業との何らかの縁故（コネ）があることを採用の条件とすることを「縁故採用」あるいは「コネ採用」といいます。縁故には、企業・業界に影響力のある人物の紹介、現職社員やOB、取引先との縁戚関係などがあります。
引用元URL：https://www.weblio.jp/content/%E7%B8%81%E6%95%85%E6%8E%A1%E7%94%A8
一般的には、試験や面接はしないケースが多く、繋がりがある前提だけで入社できるので入社後のミスマッチは一定数出てしまうことがあるのかなと。
もちろん、全てがミスマッチではないし、上手く回せてる企業もありますよね。
縁故採用だとしても、最近は筆記試験は最低限実施したりと、一定の基準を設けている会社は増えていると感じます。
一方のリファラル採用は、面接までのルートが社員からの紹介を前提とし、縁故採用とは違って選考フローは諸々受けなくてはいけないが一般的と思います。（筆記試験、適性検査、面接複数回）
リファラル採用のメリット
・社員が会社を理解するいい機会になる
社員の人数が10名→30名→50,100,300と増えたり、資金調達、上場前後で会社は別の会社になってしまったのか？とよく耳にすることはある。都度朝礼、会議、社内イベントなどで代表やコアメンバーから方針について発表したり、はよくあることと思います。その社員の人が、自分の知り合いにも同じようにアウトプットの機会が設けられるのは非常にメリットかなと。
事業や組織内がうまくいってるなら何が要因なのか？や改善点があるなら何が原因でそうなってるのか。など
社風やカルチャーにもよるけど、メンバークラスの人がアウトプットできる機会って限定的になると個人的には感じるので。
・採用コストの大幅削減
求人サイトへの掲載費、人材紹介会社への紹介手数料、就職フェアへの出展費、自社ホームページ・SNSコンテンツ作成など
通常採用に力を入れると、数十万から数百万コストがかかってくる。そこがリファラル採用では、大幅にコストの削減ができる。
・転職を前提としていない層にアプローチが可能
転職サイトや転職エージェントの利用をすでにしている方でなく、現状に不安や不満はあまりなくまだ転職活動していない層へアプローチが可能。親しい友人が対象となることもあるので気軽に接点を持つことが可能。
・身近な人物へアプローチが可能
元々就活時代の仲間、
自分の場合は、株式会社ジースタイラスさんが運営する、逆求人フェスティバルに参加していたので、https://www.studenthunting.com/gf/
そこでできた友人、その他にも大学のゼミが同じだったり、部活や趣味が同じだったりする方など、身近な人物へ個別のアプローチが可能。
リファラル採用のデメリット
・人間関係の悪化
リファラル採用経由で選考を受けた方が、選考に落ちてしまった場合に、紹介者と被紹介者の当事者間での関係悪化の懸念。
選考を進める上では、あくまで合格前提の面接ではないと、通常通り選考がある旨の期待値の調整は事前にしておく必要があります。
また、面接や筆記試験を通過し入社した後であっても、ミスマッチが起こり早期離職に繋がることもありますので、
福利厚生・待遇、仕事内容・ミッションの擦り合わせ、スキルセットの理解など、擦り合わせは入念にする必要はあります。
実際のところ、企業でリファラル採用を始める前には一度全体で進め方や留意点を共有しルール化しておく必要があると思います。
・退職リスク
実際に友人の会社で起きたことですが、紹介者が退職し、と同時にリファラル経由で入社した方が退職したとの事例を聞いております。
当たり前かもですが、紹介で入社するくらい当事者間の関係性は濃いことを認識し、また同じグループ・チームなどに所属させることはメリットも多い反面で、リスクも伴ってること理解しておかなければいけません。（リファラル入社した人はリファラルで動いてしまう人と認識し、入社後に他の会社からもオファー貰うこともこのご時世あることですし。。）
いろんな要因はあると思いますが、会社の役員とその会社の魅力、ミッションの擦り合わせ、今後の進む方向性など深い話しを定期的にしておかないとですね。
リファラル採用コンテンツ紹介（実際に参加したものを抜粋）
個人的には、その企業の強みやコンテンツで勝負するのがいいかなと。
・ピザパーティ
・ビンゴ大会（参加したのは景品がめちゃくちゃ豪華でしたw）
・エンジニア勉強会（旬なテーマに合わせて行うのがいいかと）
・パネルディスカッション（著名人を呼んでテーマ決めて）
とかですかね。
個人的には、盛り上がりそう！と思うコンテンツを用意して、ゲームやワークなどの体感型にすると、会場に一体感が出て楽しいなあと感じました。
また人数も、社員の参加人数1人に対して5人の一般の参加者くらいで回せるといいのかなあと。
10人社員参加するのに対して一般の方は50-60人くらいの参加者くらいかなw
リファラル採用を行うためのカルチャー浸透
実際に上手くいってる会社の友人から聞いた話だが、
・代表自らがリファラル採用に力を注いでカルチャーを作る
・創業期からリファラル採用の文化を作る
共通してこの2点が出てきた。
・代表自らがリファラル採用に力を注いでカルチャーを作る
これは本当にそうで、その会社の役員陣がリファラル採用にそもそも身を乗り出して動いてないと、
結構きつい気がする。
採用までに至らなかったとしても、気軽に誰かにオフィスに遊びにきてもらうことだけでもいい。
朝礼などで、今日どこどこの会社の〇〇さんもうちに遊びに来てくれると。公言するだけでも結構変わってくる。
・創業期からリファラル採用の文化を作る
これも極めて重要かと。大きくなればなるほど、会社の色を変えるのは抜本的な人員入れ替えなどをしないと、なかなか変わらなかったりする。
創業期に、社内に外部の人を呼んでテーブルでお菓子とお茶を飲むだけでもいい。
そうした日々の積み上げが数年後の会社を作って行く。
ps.自分の言葉で持って、書きものをすることが大切だなあと実感しました。
頑張って更新していきます。
